Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung nur zulässig, wenn sie nicht sozial ungerechtfertigt ist. Demnach ist im Anwendungsbereich des Kündigungs­schutz­gesetzes ein zulässiger Kündigungsgrund erforderlich.

Das Kündigungsschutz­gesetz findet nur Anwendung auf Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten. Teilzeitbeschäftigte werden entsprechend ihrer Wochenarbeitszeit mit hinzugerechnet. Weitere Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht.

Ein zulässiger Kündig­ungs­grund ist die krankheitsbedingte Kündigung. Hierbei wird die Zulässigkeit der Kündigung in vier Stufen geprüft.

1. negative Gesundheitsprognose
2. Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
3. Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
4. Interessenabwägung

In der ersten Stufe wird geprüft, ob in Zukunft mit weiteren Fehlzeiten wegen Krankheit zu rechnen ist.

aa. häufige Kurzerkrankungen

Hat der Arbeitnehmer über mehrere aufeinanderfolgende Jahre hinweg jeweils Krankenfehltage angehäuft, die in der Summe 6 Wochen pro Jahr überschreiten,  dann wird hieraus der Schluss gezogen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft häufig fehlen wird. Diese Vermutung muss der Arbeitnehmer widerlegen. Dazu muss er im Kündigungsschutzprozess seine behandelnden Ärzte von ihrer Schweigepflicht befreien.

bb. Langzeiterkrankung

War der Beschäftigte über mehrere Monate arbeitsunfähig, dann fällt die Geundheitsprognose negativ aus, wenn in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer günstigeren Prognose zu rechnen ist. 

Eine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers wird in der Regel angenommen, wenn es infolge der Arbeitsunfähigkeit zu Störungen im Betriebsablauf gekommen ist und solche auch weiterhin zu befürchten sind.

aa. häufige Kurzerkrankungen

Eine für eine Kündigung ausreichende Beeinträchtigung wird dann angenommen, wenn der Arbeitgeber durch die Entgeltfortzahlung erheblich finanziell belastet wird. Dies wird regelmäßig angenommen, wenn der Arbeitgeber für mehr als sechs Wochen pro Jahr Entgeltfortzahlung leisten musste.

bb. dauernde Arbeitsunfähigkeit

Ist mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht mehr zu rechnen, dann ist das Arbeitsvertragsverhältnis gescheitert. Der Zweck des Arbeitsvertrags, nämlich ein Austausch von Arbeitsleistung gegen Gehaltszahlung wird sich dann nicht mehr erreichen lassen. Die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen liegt in einem solchen Fall vor.

cc. Langzeiterkrankung

Hierzu wird der Arbeitgeber regelmäßig vorbringen, dass bei weiteren absehbaren Fehlzeiten oder gerade wegen der Ungewissheit über die Rückkehr des Mitarbeiters eine unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber eintritt. Eine Beeinträchtigung des Arbeitgebers wird dann abzulehnen sein, wenn er die Fehlzeit des ausgefallenen Mitarbeiters mit der befristeten Einstellung einer Aushilfskraft überbrücken kann, es sei denn dies wäre mit erheblichen Mehrkosten verbunden.

 

Die Kündigung als ultima ratio ist nur dann zulässig, wenn es keine andere Möglichkeit gibt, um die Kündigung zu vermeiden. Dabei ist insbesondere zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist, der dem Leiden des Mitarbeiters besser entspricht. In Frage kommen dabei gleichwertige Tätigkeit oder Tätigkeiten mit geringerer Qualifikation, soweit diese dem Arbeit­nehmer zugemutet werden können. Es besteht aber kein Anspruch auf eine Beförderung. 

Zuletzt wird im Rahmen der Interessenabwägung geprüft, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zugemutet werden kann. Dabei spielen verschieden Faktoren eine Rolle, so zum Beispiel, ob eine betriebliche Ursache für die Erkrankung (z. B. Arbeitsunfall) vorliegt. Ferner wird auch die Dauer des ungestörten Arbeitsverhältnisses ebenso wie Alter, Familienstand und Unterhaltsverpflichtungen des Beschäftigten berücksichtigt. 

Die Klage gegen die Kündigung ist binnen einer Frist von drei Wochen beim Arbeitsgericht einzureichen. Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer.

 

Rechtsanwalt Dragisa Andjelkovic, 28.04.2009