Manchmal trifft es den Beschäftigten doppelt. Zunächst verliert er seinen Arbeitsplatz und kann dann auch noch Arbeitslosengeld erst nach Ablauf einer sogenannten Sperrzeit beziehen. 

Gefährlich wird es insbesondere, wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird und der Beschäftigte mit dem Arbeitgeber eine Aufhebungsvereinbarung trifft. Im Zusammenhang mit der Vereinbarung einer Aufhebungsvereinbarung wird eine Sperrfrist nach der Praxis der Agentur für Arbeit in der Regel nicht verhängt, wenn ein wichtiger Grund für den Abschluss dieser Vereinbarung vorliegt.

Dies setzt zunächst voraus, dass dem Beschäftigen mit Bestimmtheit die betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber droht.

Weiterhin kommt es darauf an, wann die Arbeitslosigkeit eintritt. Hierzu vergleicht die Agentur für Arbeit den in der Aufhebungsvereinbarung geregelten Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beendigungszeitpunkt, der im Fall einer betriebsbedingten arbeitgeberseitigen Kündigung eintreten würde. Führt die Aufhebungsvereinbarung dazu, dass die Arbeitslosigkeit früher eintritt, als nach der jeweiligen Kündigungsfrist, dann ist mit der Verhängung einer Sperrzeit zu rechnen.

Auch die Höhe einer Abfindung spielt für die Entscheidung der Arbeitsagentur eine Rolle. Unproblematisch sind die Fälle, in denen der Arbeitnehmer eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Bruttomonatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses erhält. Liegt die Abfindung höher oder niedriger, dann prüft die Agentur für Arbeit ggf, ob die angedrohte arbeitgeberseitige Kündigung rechtmäßig und erfolgreich gewesen wäre. Nur im Fall einer drohenden rechtmäßigen Kündigung liegt ein wichtiger Grund für den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung vor und eine Sperrzeit wird nicht verhängt.

Kann der Beschäftigte anführen, dass ihm im Fall einer Kündigung objektive Nachteile für seine Karriere oder andere objektive Nachteile drohten, die er mit dem Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung vermieden hat, dann wird in der Regel von der Verhängung einer Sperrfrist abgesehen.

Ist ein Arbeitnehmer unkündbar, dann liegt nach der Praxis der Arbeitsagenturen kein wichtiger Grund für den Abschluss eines Arbeitsvertrags vor.

Für schwerbehinderte Arbeitnehmer gilt: Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags liegt auch hier vor, wenn dem Beschäftigten die arbeitgeberseitige Kündigung droht. Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ist jedoch erst nach Einholung der Zustimmung des Integrationsamts zulässig. Trifft ein schwerbehinderter Arbeitnehmer eine Aufhebungsvereinbarung, ohne dass sein Arbeitgeber zuvor die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung eingeholt hat, dann wird die Arbeitsagentur ggf. einen Nachweis verlangen, dass das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt hätte.

Im Zweifel sollte ein Beschäftigter, dem der Arbeitgeber den Abschluss eine Aufhebungsvereinbarung anbietet, den Rat eines fachkundigen Rechtsanwalts einholen.

 

Rechtsanwalt Dragisa Andjelkovic, 24.07.2009